SlackのメンタルヘルスをAIで診断してはいけない理由｜「できる」と「やっていい」は違う

先日、バックオフィス向けのAIセミナーで、こんな事例が紹介されました。「Slackの会話ログから、AIが従業員のメンタルヘルスを診断する。人事評価にも使える」。会場には「すごい」という空気が流れました。私は、そこで手が止まりました。

否定したいのは、技術ではありません。その使い方です。なぜ「できるけれど、やってはいけない」のか。中小企業の経営者が判断を誤らないために、順を追って説明します。

技術的には“できる”。それは、否定しません

生成AIは、文章から感情の傾向を推定します。投稿頻度の低下、返信の遅れ、言葉づかいの変化——これらを組み合わせれば、それらしいスコアは出ます。技術としては本物です。問題は、それをやっていいのか、という一点です。

やってはいけない——制度が、そう設計されている

日本には、労働安全衛生法第66条の10に基づくストレスチェック制度があります。この制度の設計思想を見ると、なぜダメなのかがはっきりします。

検査の実施者には守秘義務が課される
検査結果は、本人の同意なく事業者に提供してはならない
人事権を持つ者が、情報の取扱いに不適切に関与しない仕組みが必須
個人単位ではなく、原則10人以上の集団単位で分析する（目的は職場改善＝一次予防）

つまり制度は、「人事権を持つ人間を、個人のメンタル情報から意図的に遠ざける」ように作られています。理由は単純です。メンタルの状態が人事評価に使われた瞬間、誰も正直に答えなくなるからです。SlackログをAIに読ませて個人を診断し、評価に使うのは、この設計思想を真っ向から壊す行為です。

法的リスク：心の情報は「要配慮個人情報」

心身の健康に関する情報は、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」にあたります。原則として、本人の同意なく取得してはいけません。本人の知らないところでSlackログを解析して健康状態を推定すれば、この取得のルールに抵触するおそれがあります。

さらに怖いのは、経営者が“知ってしまう”ことそのものです。ある社員の不調をAI経由で「知り得た」とされれば、その後の対応いかんで、かえって法的な責任を問われる立場になりかねません。良かれと思った可視化が、リスクの入り口になるのです。

数字が語る、無視できない現実

だからといって、メンタルヘルスを放置していいわけではありません。厚生労働省によると、令和6年度の精神障害による労災認定件数は1,055件で、初めて1,000件を超え、過去最多となりました。原因のトップはパワーハラスメントです。

制度も動いています。2025年5月14日に公布された改正労働安全衛生法により、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます（施行は2028年4月1日の方針）。中小企業にとっても、もはや他人事ではありません。だからこそ、順番と使い方を間違えてはいけないのです。

※本記事は一般的な制度の解説です。個別の運用や法的判断については、産業医・社会保険労務士・弁護士など専門家にご相談ください。

では、AIをどう使えばいいのか

やってはいけないことの裏返しが、正しい使い方です。

やってはいけない	やるべき
個人のSlackログを人事が読む	集団単位（10人以上）で傾向を見る
AIの推定結果を人事評価に使う	職場環境の改善“だけ”に使う
本人の知らないところで診断する	結果を本人に返し、本人が活かす
AIに「診断」させる	AIに「気づきのきっかけ」を作らせる

たとえば、匿名アンケートの自由記述をAIに整理させ、「職場のどこに負荷が集中しているか」をチーム単位で把握する。個人を裁くためではなく、環境を直すために使う。同じAIでも、向ける方向が違えば、道具の意味はまるで変わります。

信頼を壊すAI活用は、定着しない

人の心を、本人の同意なくスコア化してはいけません。それは効率化ではなく、信頼の破壊です。そして——これは現場で何度も見てきたことですが——信頼が壊れた組織で、AI活用が定着したのを、私は一度も見たことがありません。監視の道具だと思われた瞬間、社員はAIから距離を取り、せっかくの投資は死蔵されます。

AI活用の本筋は、人を管理することではなく、人の負担を減らすことです。その考え方は「経理でAIは何ができる?と聞くうちは、AIは使えない」にも書きました。あわせてどうぞ。

使い方の“線引き”を、一緒に

「AIで何を効率化していいのか、どこからが危ないのか」——この線引きは、中小企業ほど相談相手がいないところです。初回相談は無料です。私たちがどんな立場で伴走するかは私たちについてをご覧ください。自社の困りごとから整理したい方は、困りごとから探すもどうぞ。

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